La guerra por talentos

Por:
Claudia Gutiérrez Palacios

Actualmente para las organizaciones las actividades de selección de personal están tomando un sentido más profundo y especifico, es decir ahora no solo se trata de reclutar, sino de seleccionar al candidato que más se acople a las múltiples necesidades que demanda el puesto o la organización.

Sin lugar a duda la actividad más simple que anteriormente era entrevistar hoy demanda analizar más factores, es por eso que la mayoría de los procesos de selección trae consigo el desarrollo de diferentes fases o filtros; entrevista inicial, psicométricos, entrevista con el líder, entrevista con el jefe capital humano, entrevista con el cliente, referencias laborales, etc.

Pero ¿cómo afecta esto al sector TI? ¿cómo debemos reaccionar o que debe tomar en consideración sobre esta nueva dinámica?

2 factores clave

Las áreas de recursos o capital humano se han transformado es por ello que la actividad de reclutamiento evoluciona y ahora se le denomina atracción y selección de talento.

  1. Atracción. Debido a que en la actualidad sabemos que es más escaso el recurso que posee las habilidades técnicas y sociales para desarrollar un puesto de trabajo
  2. Selección. Porque ahora no sólo se trata de escoger al personal más calificado, sino el reto se centra en identificar cuál será el candidato que a largo plazo obtendrá mejores resultados dentro de la organización.

Pongamos una simple analogía, se ha observado que en equipo de futbol suele suceder que un jugador brille a nivel técnico, sea el mejor delantero en su actual equipo y que también destaque por la cantidad de goles que anota, pero que sucede si es seleccionado para estar en un equipo más competitivo en el qué, lo mismo que él hace lo hacen más jugadores. En este escenario serian N los factores analizar y para no entrar en polémica, sólo mencionaremos que es importante en los procesos de selección no basarnos únicamente en los resultados o credenciales que trae un candidato, en la actualidad se debe analizar otros factores que determinan si un candidato es el más apto para cubrir una posición vacante.

Skills soft o Skills hard

Poniendo como ejemplo la anterior analogía pudiera ser que el jugador que más goles anoto en un equipo y que brillo por su técnica al cambiar de equipo resulte que se requiera de él, trabajar de manera colectiva.

Es notorio y muy evidente identificar las famosas Hard skills o habilidades duras, las cuales nos hablan del nivel de calidad técnica, conocimiento y dominio que tiene un candidato sobre una materia, puesto o actividad.

Sin embargo hablar de Soft skills o habilidades blandas, resulta ser más complicado debido a que este tipo de competencias son más difíciles de detectar, es decir mientras que una persona te puede hablar de lo maravilloso que fue para el trabajar en equipo, puede ser que la realidad es que se sienta más cómodo trabajando de manera individual; cosa que no está mal, simplemente que si para el puesto que esta aplicado es necesario contar con esta competencia será poco probable que su proceso de adaptación y sus resultados a largo plazo sean contundentes.

Al hablar de Skills es necesario comprender un nuevo termino que es competencias, que no es otra cosa más que trasladar una habilidad a un escenario real. Es decir “soy una persona muy competitiva”, para trasladarlo a una entrevista por competencias una de las posibles preguntas sería ¿Coméntanos 3 escenarios en los cuales tus resultados han sido destacados? Otra más sencilla “soy muy bueno programando y desarrollando tecnologías móviles”, la posible pregunta sería ¿Explícanos tu último proyecto, en que consistió y que realizaste tú?

Estimado lector esperamos que con estos ejemplos y detalles finos de la actividad de selección de talento tengas más claro porque ahora las empresas detallan aún más sus procesos internos para identificar al candidato más idóneo, no necesariamente son infalibles estos resultados, pero sin lugar a dudas haciendo un proceso efectivo se obtienen mayores efectos.

Trainee y Assessment

Hoy en día es más común observar que muchas empresas entre ellas EKS se preocupen por desarrollar programas de entrenamiento en los que no sólo se tiene la finalidad de capacitar a los nuevos aspirantes, sino también traen consigo la ventaja de observar en el día a día al aspirante. Estos procesos traen consigo múltiples beneficios no sólo hacia la empresa al evaluar el desempeño del nuevo integrante, también estos beneficios se trasladan al candidato, ya que él también puede evaluar si el lugar al que pretender ingresar cubre las expectativas que busca en una organización.

Destacamos los siguientes beneficios, de lado empresa:

  • Oportunidad para evaluar el desempeño en escenarios reales
  • Entrenamiento para poseer las habilidades técnicas necesarias para desempeñar el puesto
  • Posibilidad de observar el nivel de acoplamiento a las formas de trabajo de una organización
  • Identificar de manera clara las competencias duras y blandas del candidato
  • Observar los escenarios en los que desenvuelve mejor

Del lado del Trainee o aspirante:

  • Identificar el nivel de compatibilidad con la empresa
  • Observar el estilo del liderazgo que predomina en la organización
  • Congruencia de la organización en lo que proyecta y lo es que real
  • Planes de desarrollo a nivel organización
  • Planes de desarrollo a nivel individual
  • Potencial de la organización

Sin lugar a dudas este tipo de programas cada día son más comunes en el mercado, especialmente en el sector TI.

Ahora bien, hablaremos de otra figura que también es común escuchar Assessment Center para hacer clara su definición son una serie de ejercicio y pruebas en los que desde un punto de vista observables se pueden confirmar el nivel de competencias blandas o duras que posee un candidato. Existen muchas técnicas y mecanismos, pero la mayoría se basan en observar la capacidad de respuesta que tienen los candidatos en escenarios reales.

Para realizar un Assessment es necesario identificar que se quiere evaluar, que se destaca de cada candidato y sobre todo que demanda el puesto. Ejemplo si el estilo de liderazgo que tiene una persona es delegativo y el personal que tendrá a su cargo está en proceso de desarrollo seguramente este factor será necesario analizar; y como comentamos no está mal que una persona tenga ese estilo al contrario habla de que es un perfil maduro.

Sin embargo, se tendría que analizar qué tan abierto se muestra para desarrollar a la gente que lo rodea. La duración de estos procesos dependerá del mecanismo utilizado por la empresa, la diferencia entre uno y otro en tiempo se basa en:

  1. Trainee duración estimado de 1 mes a 3 meses en promedio
  2. Assessment Center duración estimada de 1 a 2 días en promedio

¿Cuál de los 2 mecanismos antes descritos es el más adecuado? Sería muy complejo responder, ya que dependerá del puesto, de la organización, del perfil que se requiere, etc. Pero destacamos que ambos hoy en día son más necesarios aplicar.

Perfil técnico o funcional en la consultoría TI

Trasladar todo esto al sector representas para las áreas de capital humano todo un reto, ya que hoy en día no sólo la búsqueda de un candidato se centra en la selección de aquel que cubra o presente un dominio nato en las tecnologías o conocimientos que demanda un puesto, ahora también en la selección son requeridas las competencias blandas que demanda el mercado, las cuales se destacan:

  • Capacidad para solucionar conflictos o problemas
  • Estilo de liderazgo (puestos con personal a cargo)
  • Pensamiento analítico
  • Pensamiento innovador
  • Planeación y organización de tareas
  • Administración del tiempo
  • Entre otras

El perfil de un consultor cada día va evolucionando y ahora para un perfil técnico o funcional no sólo basta con saber hacer, ahora también se demanda el cómo se hace y que efectividad tiene o demanda.

Así que estimado lector, su tu función está ligada a una actividad en la que participes de manera directa o indirecta en un proceso de selección, esperamos que en este articulo hayas encontrado más herramientas o mecanismo que ayuden en esta interesante labor.

Si tu actividad no va ligada a este proceso, también esperamos tengas oportunidad de haber encontrado las razones por la cuales los procesos de selección tienden a tener diferentes fases que a simplemente vistan pueden verse como burocráticos, pero que en realidad tratan de identificar que un candidato no sólo encaje en la organización, sino que se adapte y tenga también oportunidad durante el proceso identificar que tan familiarizado va estar con su nuevo reto laboral.

Por otro lado, echando mano de nuestra analogía, si ese jugador destacado identificara que ahora en la nueva organización en la que se desarrolla necesita ser más colaborativo y trabajar en equipo, proponiéndoselo sin lugar a dudas podría buscar mecanismos para lograr ser observado de esta manera, pero estimado lector, las competencias más complejas para desarrollar con las Skills soft. Por tanto, no solo basta con que observen tus buenas intenciones, ahora el reto es demostrarlas y desarrollar más competencias. Más allá de ser un beneficio para tu organización será un beneficio personal que te destacará entre todos, así que te recomendamos ir más allá de tu función y atreverte a preguntar qué esperan de ti.

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